Latest Posts

Как провести собеседование и наладить работу с творческой личностью

By 16:45:00


Каждый руководитель предприятия, помимо общий вопросов управления, сталкивается с необходимостью подбирать и отбирать сотрудников для своей организации. И чем меньше бизнес, тем больше руководитель непосредственно и лично вовлечён в этот процесс. В маленькой компании, как правило, нет отдельного менеджера по персоналу, и руководитель должен уметь подбирать специалистов самостоятельно. А это требует от него специальных знаний и умений. 

Владелец и руководитель салона красоты или парикмахерской занят вопросами подбора мастеров практически постоянно. К сожалению, в этой сфере текучесть персонала одна из самых больших. Здесь сказывается и общая по рынку нехватка квалифицированных специалистов рабочих специальностей, и повсеместная психологическая неспособность специалистов сферы красоты строить долгосрочные отношения с работодателем, что является проблемой глобального характера в современной Украине. Ещё одной причиной, ведущей к текучести персонала в салонах, является творческий характер личности большинства специалистов этой сферы.

Творческая личность, как правило, не любит ограничений, чужих правил, склонна к переменам, постоянно ищет новых впечатлений. Или может быть излишне чувствительной, обидчивой, ранимой, например, к замечаниям руководителя или коллег, или жалобам клиентов.

Создать условия работы, подходящие под такие особенности характера специалиста, бывает очень трудно. Творческие личности часто бывают трудно управляемы: могут диктовать свои правила «игры», не выполнять указаний, обижаться и капризничать, что доставляет любому руководителю много хлопот и проблем. Объясняется это просто. С психологической точки зрения способность к творчеству уходит своими корнями в детство. И чем больше наш внутренний психологический ребёнок, тем больше мы можем творить. И как следствие - капризны, непостоянны, чувствительны и ранимы.

Вот и получается – с одной стороны нам нужны творческие личности, без них услуги в сфере красоты просто невозможны. С другой стороны с ними трудно работать. К тому же, зависимость салонного бизнеса от каждого отдельного специалиста - мастера очень высока, даже порой критична. Как же быть руководителю в этой ситуации? Ответ прост – учиться работать с творческой личностью, чтобы строить свои отношения с таким специалистом грамотно – с наибольшей пользой для него и себя, и наименьшими потерями для бизнеса. А также никогда не прекращать процесса подбора и иметь кадровый резерв: одного – двух мастеров в запасе, которые будут готовы подстраховать вас и выйти на замену, пусть даже на несколько дней. Так вы сможете продержаться, пока не подберёте другого мастера, в случае ухода основного работка, и работа салона не остановится.

Ни один подбор не обходится без собеседования. Что такое собеседование в принципе? Это деловая беседа руководителя и претендента на вакансию. В ходе такой деловой беседы руководитель должен получить максимум информации о кандидате, чтобы затем принять верное решение и выбрать подходящего претендента. Это главная задача собеседования. Нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящие или не подходящие. Ваша задача найти подходящего.

К собеседованию нужно обязательно готовиться заранее: письменно составить список из 5-7-ми ключевых вопросов, которые вы будете задавать всем кандидатам. Вопросы нужно задавать всем одинаковые, чтобы можно было сравнить ответы между собой. По разным вопросам вы не сможете провести сравнение и сделать обоснованный выбор.

Это могут быть вопросы о предыдущем опыте мастера, о его планах на будущее, о его успехах и его ошибках. Вопрос об ошибках особенно эффективен и многое поможет вам о мастере понять. Задать его можно так: «Расскажите, пожалуйста, какие ошибки могут быть в работе мастера (маникюра, парикмахера, косметолога…)? Приведите три примера из вашей личной практики». Вопрос может вызвать затруднения у кандидата или даже протест, но вы не отступайте. Можете на несколько минут отвлечься и обсудить другую тему, но снова вернитесь к этому вопросу, до тех пока, не получите полного ответа.

Если ответа на свой вопрос вы всё же не получили, без сожаления расставайтесь с таким кандидатом. Он никогда в дальнейшем не признает своей ошибки и не сможет правильно отреагировать на жалобу клиента. Он не будет прислушиваться к вам, как к руководителю, потому что всегда уверен в своей правоте, без исключений. Он не склонен анализировать свою работу, и как следствие, трудно адаптируется и обучается. Или мастер просто не так квалифицирован, как о себе рассказывает, и не знает о возможных ошибках (что очень важно), так как не обладает достаточным опытом и знаниями.

Чаще всего среди творческих личностей встречается недостаток такого качества как управляемость. Если уровень управляемости мастера слишком низок, не испытывайте судьбу, не питайте иллюзий и не тратьте своё время на такого работника. Вы очень скоро пожалеете о своей ошибке. Плохо управляемый сотрудник, как правило, всегда чем-то недоволен, и легко разладит работу всего коллектива.

Выявить уровень управляемости и квалификации мастера заодно совсем несложно. После устной беседы и первичного знакомства предложите мастеру пройти на своё предполагаемое рабочее место и дайте ему несколько практических заданий подряд. Пусть он покажет свои инструменты, расскажет, как ухаживает за ними, как стерилизует, подробно. Пусть опишет порядок выполнения нескольких ваших ключевых процедур и продемонстрирует свои умения.

Подключите других сотрудников салона в качестве моделей или станьте моделью сами, убедившись, что теоретическая подготовка у мастера на должном уровне. И наблюдайте за тем, КАК ваш кандидат реагирует на ваши задания, на ваши замечания, ваши провокационные вопросы.

Личность плохо управляемая выдаст себя сразу: может начать спорить, неохотно выполнять задания, на ваше задание предлагать своё (а давайте лучше я покажу вам не то, а это), обижаться на замечания. В работе мастер проявит себя точно также, можете не сомневаться!

Отличная практика – каждому кандидату давать 1-2 пробных рабочих дня, в течение которых он полностью проявит себя – все свои привычки, отношение к работе и людям, уровень своего общения и свою квалификацию. Часто за 1-н день о мастере практически всё становится ясно. В этой сфере бизнеса без тестового рабочего дня не обойтись. Одного лишь собеседования недостаточно. Для наиболее эффективного проведения тестового рабочего дня необходимо позаботиться о назначении наставника - наблюдателя. Вы можете выступить в этой роли сами или поручить опытному и лояльному сотруднику вашего салона, немного доплатив ему за эту функцию. 

Если же вам повезло, и к вам пришёл адекватный, в меру управляемый и обучаемый творческий профессионал, отнеситесь к нему с должным уважением и не бойтесь пойти такому мастеру на некоторые уступки. Например, при составлении графика работы. Такой мастер также должен иметь возможность учиться, это очень важно для него. Награждайте хорошо зарекомендовавшего себя творческого сотрудника частичной или полной оплатой нужных ему курсов, тренингов, семинаров по профессии или, как минимум, отпускайте его на обучение, если он учится за свой счёт.

Внимательно прислушивайтесь к предложениям творческого сотрудника - у него могут быть отличные идеи по улучшению и обновлению ваших услуг. В случае возникновения конфликтов в коллективе, уделите творческому сотруднику своё внимание, побеседовав с ним один на один, поддержите его, помогите найти решение возникшего конфликта.

В тоже время не стоит для творческого сотрудника создавать полностью отдельные особые условия работы, противопоставляя его всему коллективу. Есть правила общие для всех и каждого, которые просто нужно соблюдать. Индивидуальный подход к творческому сотруднику нужно сочетать с разумной требовательностью. Недаром великая советская актриса, королева эпизода, Фаина Раневская в своё время сказала: «Любая звезда – это, прежде всего, дисциплина!» И с этим трудно не согласиться. 

Автор статьи: Елена Ламанова
Статья написана для журнала SCISSORS (Ножницы)

ПОХОЖИЕ СТАТЬИ